Начавшаяся в республике работа по созданию образовательных кластеров ведется не только с учетом новейших тенденций, но и базируется на достижениях прошлых лет. В этом смысле опыт “Татнефти” по формированию корпоративной системы многоуровневой и непрерывной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров достоин самого пристального внимания. И потому сегодня наш собеседник – заместитель генерального директора по кадрам и социальным вопросам ОАО “Татнефть” Рустам Мухамадеев.

Наша справка. В ОАО “Татнефть”, его дочерних предприятиях и аффилированных компаниях работает более 110 тысяч человек. В том числе в головной компании – более 51 тысячи. Анализ показывает, что происходит увеличение удельного веса молодых работников в возрасте от 25 до 35 лет. Если в 2001 году они составляли 34,2 процента, то в 2006-м – 36,5. Отмечено также уменьшение возрастной группы старше 55 лет с 7,6 до 2,3 процента.

– Рустам Набиуллович, главная нефтяная компания республики, без преувеличения, в числе очень немногих на промышленных просторах России, где смогли выстроить уникальную систему непрерывного профессионального образования, которая включает в себя подготовку и повышение квалификации рабочих кадров, специалистов среднего звена и высшего менеджерского состава компании. При этом на протяжении шести десятилетий “Татнефть” успешно использует различные формы и методы подготовки своих кадров. С чего начинался ваш “кластер”?

– Его истоки нужно искать в далеких сороковых годах, когда началось освоение уникального Ромашкинского месторождения. Тех, кто имел хоть какое-то нефтяное образование, было немного. Основная масса промысловиков – вчерашние крестьяне. С каждым днем все острее становилась проблема низкой квалификации работников новой для республики отрасли.

Очередной приказ министра нефтяной промышленности СССР в 1951 году стал той самой отправной точкой, от которой можно вести отсчет специального технического образования наших нефтяников: из города Пугачева Саратовской области вначале в Бугульму, а затем и в Альметьевск была перебазирована школа буровых кадров. Здесь начали готовить квалифицированных рабочих-нефтяников: бурильщиков, помощников бурильщиков, верховых рабочих, дизелистов, вышкомонтажников-слесарей, операторов и других. Тогда же при нефтепромысловых управлениях начали создаваться учебно-курсовые комбинаты, где рабочие также могли получить специальность. Из-за острой нехватки квалифицированных рабочих и инженерно-технического персонала упор делался на индивидуальное и бригадное обучение, техминимум, обучение через систему всевозможных краткосрочных курсов.

К середине пятидесятых молодые рабочие уже имели среднее образование и постепенно пополняли ряды тех, кто получал образование в вечерней и заочной формах обучения. Актуальнее становилось и наличие второй специальности. В этих условиях значимость школы буровых кадров, работающей в Альметьевске, с каждым днем становилась весомее. Именно эта ШБК затем вырастет в наш “Центр подготовки кадров – Татнефть”.

Стены “бигашевской академии” становились все теснее для тех, кто стремился получить высшее образование. А объединению как воздух нужны были грамотные инженеры, и ставка тут была на практиков, которые могли бы получить образование, не оставляя надолго место своей работы.

Нужен был институт. В объединении понимали исключительную важность этого момента. И начальник “Татнефти” Алексей Тихонович Шмарев, руководивший объединением с 1950 по 1955 год, дал указание организовать подготовительные курсы для тех, кто пожелал бы получить высшее образование. Курсы благополучно заработали в Альметьевске, приняв первых своих слушателей. Их было триста пятьдесят человек. Такие же курсы начали действовать в Лениногорске и Бугульме.

Следующим этапом стало открытие учебно-консультативного пункта Московского нефтяного института имени И.М.Губкина. Этот пункт, пережив несколько преобразований, сформировался сегодня в Альметьевский государственный нефтяной институт.

– Известно, что в состав республиканских образовательных кластеров войдут головной вуз, среднее и начальное профессиональные образовательные учреждения, а также базовые предприятия. А как у вас?

– Именно эта цепочка действует у нас не одно десятилетие и доказала свою несомненную практическую значимость. Собственно, наша идея развития многоступенчатой системы подготовки специалистов нефтяного профиля имеет в своей основе тщательный анализ отечественного и зарубежного опыта. Эта непрерывная и качественная подготовка специалистов с начальным, средним и высшим профессиональным образованием полностью отвечает, на наш взгляд, современным потребностям предприятия. При этом каждый субъект существующей системы ставит перед собой и более конкретные цели. Если для АГНИ это отбор профессионально ориентированных студентов, то для учебных заведений начального и среднего профессионального образования – повышение престижности обучения в ПТУ и техникумах.

Одним из этапов подготовки молодого работника является внутрифирменное обучение. Роль именно этого звена – самая важная для нашей компании. Начинается все с программы адаптации на производстве. В первую очередь молодой работник проходит стажировку на предприятии, где за ним закрепляется наставник, который и обучает его азам профессии. Причем согласно существующему положению наставник получает дополнительную прибавку к зарплате за обучение подшефного. Следующий этап стажировки – школа управления производством, где главные специалисты читают лекции, знакомят с принципами работы и раскрывают особенности своего предприятия. Это существенное звено в системе подготовки кадров.

Огромное внимание мы уделяем отбору одаренной молодежи, формированию целевых групп обучения. А в последние годы мы проводим творческий отбор и среди студентов старших курсов республиканских вузов для дальнейшего трудоустройства в нашей компании. С ними заключаются трехсторонние договоры, предусматривающие выплату стипендий и подъемных при трудоустройстве.

– “Татнефть” совместно с Альметьевским нефтяным институтом разработала программный комплекс “Профессия”, ориентирующий студентов и сотрудников компании в выборе вариантов трудоустройства и определения готовности к тем или иным должностям. Как он используется?

– Программа позволяет создавать описание любой профессии на основе анкеты, разработанной с использованием материалов ISO 9000 (международные стандарты качества деятельности организаций). На основе полученных экспертных суждений составляется “шаблон” – идеальная модель профессии. “Идеальный” шаблон профессии можно сравнить с результатами тестирования и получить разницу в виде дефицита знаний о тех или иных элементах профессиональной деятельности. Программа может быть использована не только для подготовки студентов, но и для оптимизации всей кадровой работы с учетом наиболее актуальных и конкретных критериев, предъявляемых к каждому рабочему месту в “Татнефти”.

Нефтяной институт и наша компания сотрудничают как единый научно-производственный комплекс. За последние годы в институте произошли позитивные сдвиги. Об этом можно судить по тому, насколько интенсивно ведется научно- исследовательская деятельность, по уровню профессорско-преподавательского состава и активному участию студентов в научно-практических конференциях.

Из истории вопроса. Примечательно, что именно в условиях жесткой экономии в компании ее генеральный директор Ш.Тахаутдинов принял решение о необходимости капитального ремонта зданий нефтяного института, масштабы которого не снятся даже многим вузам не только республики, но и страны. По сути, то, что случилось с Альметьевским нефтяным институтом на рубеже нового тысячелетия, это его второе рождение. Над реконструкцией работали три генподрядные организации и двенадцать субподрядных. Ремонт института осуществлялся комплексно, работы велись одновременно в трех учебных корпусах и общежитии. В реконструкцию “кузницы кадров” компания вложила более 485 миллионов рублей.

– В своем ежегодном послании Президент РТ критически отозвался об отдельных вузовских преподавателях, которые “по двадцать лет читают одно и то же”, причем лекции эти основательно оторваны от реалий сегодняшнего дня.

– У нас такая ситуация невозможна по определению. Что касается самой “Татнефти”, то она изначально была полигоном испытаний передовых технологий, в том числе и информационных. Каждый год в компании внедряется свыше ста разновидностей новой техники. В акционерном обществе трудятся более двадцати двух тысяч молодых специалистов. От их умения, знаний, квалификации зависят сегодняшний и завтрашний день главной нефтяной компании республики. Именно поэтому мы выстраивали образовательную цепочку, когда подготовка кадров для ОАО начинается уже со школьной скамьи. Средства, вложенные в обучение школьников, студентов, молодых специалистов, многократно окупятся, ведь эти люди множат научный и производственный потенциал компании.

Что же касается качества лекций, тут я должен заметить, что ежегодно после обсуждения на совместных заседаниях выпускающих кафедр института и ведущих специалистов компании вносятся изменения в учебные планы и программы, направленные на внедрение в учебный процесс новых технологий, которые применяются на производстве.

Наша справка. В 2006 году в негосударственном образовательном учреждении “Центр подготовки кадров – “Татнефть”, объединившем двенадцать ранее существовавших учебно-курсовых комбинатов в единую структуру с восемью филиалами, обучено 20988 человек, в том числе 3100 человек прошли новую подготовку. Всего же за шестьдесят лет из ее стен вышли 150 тысяч специалистов. Основную долю обучающихся в учебном центре сегодня составляют работники структурных подразделений “Татнефти” – 66,7 процента, дочерних обществ – 12,5, сторонних организаций – 15,5, физические лица – 5,4 процента. Сегодня ЦПК и его филиалы имеют лицензии по 213 профессиям и направлениям, в том числе по 80 – подконтрольным Ростехнадзору.

– В прошлом году довелось побывать на конкурсе профессионального мастерства, который ежегодно проходит у вас на базе Центра подготовки кадров. Теперь у него, как выяснилось, статус международного. Поразило даже не то, как ответственно подходит каждое подразделение “Татнефти” к участию в этом конкурсе, а то, что молодые нефтяники воспринимают его как личный экзамен, сдать который – дело престижа.

– А как иначе? Наша компания работает в исключительно нелегких условиях. Для поддержания конкурентоспособности, стабилизации объемов нефтедобычи в условиях старения месторождений каждому специалисту необходимо постоянно повышать свой профессиональный уровень, стремиться к вершинам мастерства.

При этом замечу, что процесс повышения квалификации персонала идет непрерывно и по всей вертикали компании. К примеру, специалисты среднего звена обучаются на базе не только Альметьевского нефтяного института, но и других профильных вузов региона и России. Это Российский государственный университет им. И.М.Губкина, Институт повышения квалификации Минэнерго РФ, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Казанский государственный университет и другие. Подготовка высшего и среднего менеджерского состава осуществляется в негосударственном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования “Институт нефтегазового бизнеса” в Москве. Продолжением этого обучения являются программы серии “Executive MBA: нефтегазовый бизнес” для руководителей и менеджеров высшего звена управления, принимающих стратегически важные решения.

Кроме всего, “Татнефть” участвует в Федеральной программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства России. Сегодня эту школу успешно прошли около пятидесяти наших работников, а некоторые из них – еще и стажировку в компаниях Франции, Германии, Италии.

Но мне хотелось подчеркнуть вот что: в нашем “кластере” особое внимание уделяется детям. Еще в 2004 году компания основала фонд “Одаренные дети” для того, чтобы поддержать одаренных детей из малообеспеченных семей, а также педагогов, чьи воспитанники показывают высокую результативность в научно-исследовательской деятельности и техническом творчестве. Этот фонд поощряет учащихся за достижения в образовательной деятельности, финансирует их участие в различных конкурсах и олимпиадах, вплоть до международных. Вместе с тем “Татнефть” уделяет большое внимание развитию учебно-материальной базы образовательных учреждений республики. Это капитальный ремонт, реконструкция зданий, строительство учебных заведений, школ, детских садов. Только за последние шесть лет на эти цели было направлено 1 262 283 тысячи рублей. Так что наш образовательный кластер стоит на прочной основе, а шесть десятилетий – срок достаточный, чтобы доказать состоятельность этой системы.