Заработная плата бюджетников сейчас зависит, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального или региональных бюджетов. Она не позволяет в полной мере обеспечить дифференциацию труда и противоречит новым социально-экономическим условиям, сложившимся в стране. Более того, отсутствие в течение многих лет эффективных программ реформирования оплаты труда привело к ухудшению состояния и стагнации этой жизненно важной сферы. Поэтому введение новой системы оплаты труда для бюджетных организаций является крайне важной задачей, решать которую впопыхах нельзя.
В прошлом году активно обсуждалась новая отраслевая система оплаты труда бюджетников, которую планировалось повсеместно внедрить уже с 1 декабря. Реформа в данной сфере призвана обеспечить устойчивый подъем реальной зарплаты за счет дифференциации оплаты и повышения производительности труда. То есть подразумевается, что благосостояние людей должно вырасти благодаря им же самим.
Президент Минтимер Шаймиев в ноябрьском послании Госсовету РТ справедливо заметил, что к столь важному и беспокоящему всех вопросу следует подойти взвешенно. Глава республики посоветовал депутатам и членам Правительства не торопиться с тотальным введением новой системы, особенно в нынешних кризисных условиях, и отложить это дело до января 2010 года. Действительно, спешка здесь неуместна. И чтобы эта реформа принесла людям пользу, необходимо заранее продумать меры по недопущению возможных негативных явлений. А реформирование в данной сфере неизбежно.
Отраслевая система направлена на устранение уравниловки в оплате труда, отмену максимального ограничения ее размера, переход на полную самостоятельность организаций в установлении видов, форм оплаты, размеров тарифных ставок и должностных окладов. По новой системе нижний предел зарплаты сотрудника не может быть меньше минимального размера оплаты труда и ниже заработной платы, ранее начисляемой работнику на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.
Зарплата в бюджетных учреждениях будет состоять из базовой, компенсационной и стимулирующей частей. Вводятся четыре профессиональные квалификационные группы, для каждой из них устанавливается базовый оклад, утверждаемый Правительством, меньше которого зарплата быть не может. Кроме того, принимаются шесть квалификационных уровней. Одна и та же профессия рабочего и должность служащего могут быть отнесены к разным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации.
Новая система оплаты труда изложена в духе «политики урезания бюджета», отсюда и стимулирующие выплаты, и базовая часть заработной платы без учета инфляции, которая в современных условиях может расти. В связи с этим возникают следующие вопросы. Не будет ли наблюдаться снижение доли заработной платы в общей сумме доходов работников бюджетной сферы? Не выявится ли в связи с введением отраслевой системы финансовая несостоятельность многих бюджетных организаций? Ибо для целей стимулирования работников к качественным результатам труда и их поощрения объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30 процентов от общих поступлений в фонд оплаты труда бюджетной организации.
Следует учитывать природу стимулирующих и компенсационных выплат: первые формируют побудительные мотивы к труду, стремление к более высокой результативности, а вторые призваны возмещать потенциальные потери работников. На стимулирующие выплаты сильнее, чем на компенсационные, влияют особенности функционирования той или иной организации, они являются показателем качества и количества труда. Чрезмерное увлечение такими выплатами может привести к негативным последствиям: надо помнить, что если из работников за хорошую стимуляцию выжать все силы, то не будет воспроизводства рабочей силы и, соответственно, высокой производительности труда.
Согласно новой системе положение об оплате труда должно принять каждое бюджетное учреждение на основе типовых документов, разрабатываемых отраслевыми министерствами. Во всех организациях должно быть принято новое штатное расписание, проведена соответствующая аттестация рабочих мест в целях выявления степени профессионального риска для оплаты компенсационных выплат. Руководитель учреждения обязан подготовить приказ, в котором должны быть подробно расписаны все критерии компенсационных выплат и стимулирующих надбавок. Затем все условия оплаты труда нужно внести в трудовые договоры. Приказ должен обсуждаться с профсоюзным комитетом предприятия, а если он не создан, то с трудовым коллективом.
Рекомендуется заключать с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых структурировать условия оплаты их труда, предусмотрев размер оклада, ставки заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Зарплата руководителя организации предусматривается до пяти размеров средней заработной платы основного персонала. Исходя из этого, руководитель вроде как должен быть заинтересован в повышении общего уровня оплаты труда коллектива. Но будет ли заинтересован недобросовестный шеф в повышении зарплаты каждого работника или высокооплачиваемым сотрудникам начнет увеличивать премии и прочие выплаты, а статистика выведет высокую среднюю заработную плату основного персонала?
Руководителям бюджетных учреждений будет предоставлено больше самостоятельности, так как исчезнет жесткая тарифная сетка из 18 разрядов, и они смогут перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников и по своему усмотрению депремировать тех, кто, по их мнению, трудится плохо. Без установления дополнительной ответственности руководителя нормы новой системы дают ему индульгенцию по отношению к оплате труда отдельных работников. Он сможет распределять стимулирующие выплаты по принципу «люблю — не люблю» или же скрывать часть доходов от предпринимательской деятельности, предназначенной для таких доплат. Нельзя забывать о том, что если у работодателя есть возможность законно недодать, то, каким бы хорошим он ни был, все равно непременно недодаст и пустит средства на другие цели. К сожалению, пока отсутствуют нормы, касающиеся ответственности руководителя бюджетной организации при нарушении правил установления заработной платы.
Представляется, что реформа реально коснется совершенствования правовой и нормативной базы по проблемам оплаты труда в России. На мой взгляд, необходим единый закон об отраслевой системе, который в целом регламентировал бы основные вопросы, касающиеся оплаты труда, не включая часть вопросов, которые уже регулируются постановлениями федерального Правительства, приказами Министерства здравоохранения и социального развития РФ, рядом других нормативных актов. Такой подход имеет преимущество перед кодифицированным актом прежде всего благодаря большой гибкости построения механизмов развития оплаты труда и позволит при необходимости легко внести в документы о новой системе изменения и дополнения без чрезмерной ломки структуры этой системы.
Отраслевая форма предусматривает изменение роли государства в регулировании оплаты труда, установление заработной платы передано руководителям организаций при участии профсоюзов и трудовых коллективов. Между тем государство сохранило за собой функции контролера. Главные направления вмешательства государства в оплату труда в бюджетной сфере, на мой взгляд, должны заключаться, во-первых, в формировании обязательных стандартов по стимулирующей части зарплаты. Во-вторых, в усилении контрольных функций в оплате труда. В-третьих, в регламентации соответствующих норм, порядка и процедур, которым руководители организаций и работники в бюджетных учреждениях обязаны следовать неукоснительно.
Для защиты прав работников необходимо создать механизмы государственного и общественного контроля за соблюдением правильности определения заработной платы. В этих целях следует существенно повысить правовые и социальные гарантии по оплате труда. По моему мнению, на федеральном уровне таким механизмом должен стать трехсторонний социально-экономический совет по оплате труда. Основной формой его деятельности должна быть постоянно действующая структура для проведения консультаций и переговоров по согласованию интересов по вопросам зарплаты с участием Правительства и Всероссийского объединения профсоюзов.
На региональном и отраслевом уровнях формой социального партнерства могут стать трех- или двусторонние комиссии, создаваемые для проведения консультаций, переговоров и заключения соглашений по оплате труда.
В новой системе имеются нормы, устанавливающие особый статус профсоюзного комитета, трудового коллектива, выступающих в качестве представителей работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Необходимо обеспечить доступ работников к информации по отраслевой системе оплаты труда, о финансовом положении учреждения, повысить прозрачность хозяйственной деятельности организаций для их коллективов.
Именно на уровне бюджетных учреждений начинается решение одной из основных задач реформы — перераспределение ответственности между работниками, руководителями и государством за повышение уровня оплаты труда.
При оплате труда бюджетников центр тяжести нужно перенести на коллективно-договорные процессы. По сравнению с сегодняшним днем должны быть созданы лучшие правовые возможности для заключения соглашений и коллективных договоров, необходимо более полно учитывать в них интересы работников по квалификационным уровням оплаты труда, стимулирующим и компенсационным выплатам. И от того, насколько грамотно в законодательстве будет закреплено право работника на договорные и коллективно-договорные отношения с руководителем бюджетного учреждения, право на делегирование представления своих интересов на уровне организации, отрасли, региона, на федеральном уровне, будет зависеть успех преобразований, цель которых — повышение благосостояния граждан.
Найра АБУЗЯРОВА,
доктор юридических наук
