В то время, когда сотни молодых людей не могут трудоустроиться, о дефиците рабочих кадров говорится на всех уровнях. Руководители предприятий сетуют на отсутствие профессионалов, нередко тем самым объясняя падение объемов производства. Преподаватели училищ и техникумов жалуются на скудную материально-техническую базу своих учебных заведений и низкую зарплату, таким образом оправдываясь за “застойную” подготовку выпускников. А чиновники под это дело разрабатывают “программы действий” и создают новые структуры, призванные реализовывать данные проекты.

Конечно же, вышеназванные проблемы существуют, ведь старую советскую систему образования разрушили, а новую по большому счету не создали. Вот и получается, что в эпоху, когда страна нацелена на удвоение ВВП, остро ощущается нехватка высококвалифицированных специалистов, которые этот самый валовой внутренний продукт были бы способны удвоить. Не зря же на последнем традиционном республиканском августовском педсовете Президент РТ Минтимер Шаймиев обратил особое внимание руководителей предприятий, учебных организаций и профильного министерства на важность вопроса подготовки рабочих кадров…

Но, оказывается, вопрос этот вполне решаемый – даже без помощи многочисленных чиновников от образования. Генеральный директор ОАО “Нижнекамскнефтехим” Владимир Бусыгин на недавней пресс-конференции упомянул об уникальной кадровой политике, проводимой нефтехимиками. В чем же она заключается?

“Плясали” от мониторинга…

Без квалифицированного персонала невозможно обеспечить четкую работу сложных технологических производств, а значит, достигнуть стратегической цели предприятия – получения стабильной прибыли за счет выпуска конкурентоспособной продукции. Но далеко не каждый руководитель возводит это в ранг политики, упрямо следуя ей и тратя на ее реализацию время, силы и деньги. Хотя в итоге это окупается сторицей.

– С приходом в 1999 году на должность генерального директора “Нижнекамскнефтехима” Владимира Бусыгина, – рассказывает заместитель генерального директора НКНХ по кадрам, жилищно-бытовым и общим вопросам Нурислам Фатыхов, – был сделан полный анализ кадрового состава предприятия по таким критериям, как образование работников, возрастные группы, качественный уровень подготовки руководителей и так далее. Выяснили, сколько специалистов в ближайшие годы уйдут на пенсию, какова общая потребность в новых кадрах, на какие должности. После чего был составлен долгосрочный план по формированию, подготовке и переподготовке персонала, заключены договоры с нашими базовыми учебными заведениями…

Бернард Шоу говорил, что “все профессии – это заговор специалистов против профанов”. Так вот, на НКНХ “союзы заговорщиков” состоят из представителей трехсот профессий. Основные из них – аппаратчики, машинисты компрессорных и насосных установок, электромонтеры, слесари по ремонту химического оборудования, лаборанты и другие. Есть даже машинисты тепловозов, поскольку в составе предприятия имеется управление железнодорожного транспорта. Всего же армия нефтехимиков исчисляется более чем 20 тысячами работников.

Основными поставщиками молодых специалистов в акционерное общество являются Нижнекамский химико-технологический институт, Нижнекамский нефтехимический колледж (бывший техникум), профессиональные лицеи (в прошлом – ПТУ) №44 и 62, с которыми и заключены долгосрочные договоры. НКНХ оказывает своим образовательным партнерам материальную и методическую помощь, предоставляет им производственные цеха для проведения практических занятий. А институт, техникум и училища добросовестно готовят для предприятия квалифицированных работников.

Руководство “Нижнекамскнефтехима” всегда выполняло добровольно возложенные на себя обязательства – ежегодно трудоустраивать более 400 молодых рабочих и специалистов. А в прошлом году нефтехимиками стали 512 выпускников, в том числе: 155 человек с высшим образованием, 152 – со средним специальным и 205 – профессионально-техническим. К тому же приняли часть специалистов-“отказников”, которых некоторые крупные предприятия Нижнекамска сначала заказали учебным заведениям, а потом отказались от своих обязательств.

В общем, профессия нефтехимика стала престижной, и даже в училищах конкурс при поступлении превышает 5 человек на место.

Руководителями не рождаются

– Четвертый год в Нижнекамском химико-технологическом институте и на нашем предприятии практикуется необычная и весьма действенная форма подготовки инженеров по программе “Федеральная экспериментальная площадка”, – говорит Нурислам Фатыхов. – Обычно ведь как бывает? Студент вуза заканчивает обучение на пятом курсе, затем пишет дипломную работу, после защиты которой устраивается на работу. То есть пробует производство на ощупь лишь пару раз за весь период студенчества – во время летней производственной практики. Да и то работает в основном на вспомогательных участках, а к станку или другому оборудованию его не подпускают.

Согласно экспериментальному проекту мы трудоустраиваем студента уже после четвертого курса, к примеру, аппаратчиком или машинистом турбокомпрессора. Он выбирает тему для предстоящего диплома, связанную непосредственно с его рабочей деятельностью. В общем, молодой человек на последнем курсе переходит на заочную форму обучения и на период с 1 сентября до 1 мая становится сезонным рабочим, осваивает профессию изнутри. А после защиты диплома возвращается к нам, естественно, при наличии рекомендации руководителя того участка, где до этого работал. Ведь случается, что у молодого человека не возникает тяги к данному производству…

Желающих принять участие в таком эксперименте много, хотя руководство предприятия загодя предупреждает ребят, что пару лет после окончания вуза они будут осваивать рабочие специальности – до мастера или начальника смены нужно еще дорасти. Зато к тому моменту, когда появится соответствующая вакансия, молодой специалист уже знает специфику производства. Может профессионально координировать действия своих сотрудников, принимать оперативные решения даже во время отсутствия на рабочих местах других специалистов – технологов, конструкторов и так далее.

Безусловно, чем выше кадровый потенциал предприятия, тем успешнее идут его дела. В среднем 85 человек в год приходят по экспериментальной программе, а претендентов на участие в ней кратно выше.

Секрет молодости

В 2002 году по указанию генерального директора в “Нижнекамскнефтехиме” был утвержден план оптимизации численности персонала. Однако это не означает, что здесь начались массовые сокращения работников, как это бывает на других предприятиях. По словам Владимира Бусыгина, даже в тяжелые времена, когда некоторые производства простаивали, в акционерном обществе не сократили ни одного работника, сохранили кадры. Участь быть уволенными постигла лишь некоторых бездельников, каковые, впрочем, встречаются в любом коллективе.

– Планом, в частности, предусмотрены меры по переводу работников с менее загруженных участков на интенсивно работающие и новые производства, – констатирует Нурислам Фатыхов. – Предприятие расширяется. И если раньше мы выпускали полуфабрикаты типа стирола, пропилена, из которых “чужой дядя” штамповал полистирол и полипропилен, а из них получал, допустим, окна и двери, то с недавних пор началась новая веха в истории НКНХ. В акционерном обществе взят курс на создание готовых изделий из полимеров. К примеру, ввели в эксплуатацию производства полистирола, галобутилкаучуков.

За последние два года дополнительно создали 700 рабочих мест. В то же время общая численность персонала предприятия возросла только на 175 человек. То есть новые подразделения укомплектовали своими же людьми, пришедшими с других участков. Например, недавно закрыли один из цехов кирпичного завода, сто высвобожденных работников не оказались на улице – трудоустраиваем их на другие места. У кого есть необходимость сменить специализацию, того переобучаем в своем учебном центре…

Кстати, учебный центр представляет собой довольно солидную организацию: 30 оборудованных учебных классов на 620 посадочных мест, 5 компьютерных тренажеров по подготовке аппаратчиков химических производств, два учебно-тренировочных полигона (в прошлом – действующие цеха). Центр сотрудничает с более чем 40 учебными заведениями и институтами повышения квалификации страны. Каждый руководитель предприятия раз в 5 лет (рабочий – через 3 года) должен пройти здесь переобучение, чтобы не только не растерять старый багаж знаний, но и приобрести новый. По всем предметам сдают экзамены, аттестуются. В минувшем году повысили квалификацию 6579 человек, то есть почти каждый третий работник компании.

В “Нижнекамскнефтехиме” полностью прекратили практику приема на работу “людей с улицы”. Не делается исключения и для бывших сотрудников, которые когда-то ушли на другие предприятия за “длинным рублем”, а теперь просятся обратно. Дирекция акционерного общества придерживается мнения древнегреческого философа Гераклита, который говорил: “Невозможно дважды войти в одну и ту же воду”. К тому же те, кто просится обратно, как правило, люди немолодые, работавшие на руководящих должностях. Конечно, они быстрее бы вошли в рабочее русло, но вскоре приблизились бы к пенсионному порогу, который у нефтехимиков из-за вредности производства наступает раньше, чем у простых смертных. Поэтому здесь предпочитают выращивать руководителей из молодых специалистов, поскольку думают о будущем предприятия.

– Проведенный анализ показал, что за год должны уходить на пенсию 400-500 наших сотрудников, – рассказывает Нурислам Фатыхов. – В связи с чем мы определились, что ежегодно будем принимать на работу свыше 500 молодых специалистов. За последние 5 лет численность молодежи до 30 лет возросла у нас на 35 процентов и сейчас составляет более 5 тысяч человек. В итоге средний возраст персонала удалось установить на уровне 40 лет…

Кадровая политика руководства компании ведет не только к омоложению коллектива, но и к росту его интеллектуального потенциала. Понятно, что это способствует повышению эффективности и качества труда. Сегодня 1400 работников являются студентами вечерних и заочных отделений вузов. Ежегодно в среднем 160 человек получают дипломы о высшем образовании, которое уже имеет каждый пятый сотрудник предприятия. Около 300 человек учатся на платных отделениях за счет акционерного общества.

Здесь денег на образование не жалеют – в год расходуется два процента от фонда заработной платы. В прошлом году на это ушло свыше 27 миллионов рублей. И ежегодно этот показатель растет на 7 миллионов.

Одно дело – привлечь, другое – удержать

Нынешняя молодежь весьма неусидчивая. Завлечь ее калачом на какое-либо предприятие – дело нехитрое. А вот чтобы удержать на месте, нужно этот калач действительно ей дать. Каждый молодой человек, пришедший на “Нижнекамскнефтехим”, сразу закрепляется за наставником. На оплату наставничества выделяются значительные средства, так что опытные специалисты не скупятся тратить время на курирование новичков.

На высоком уровне и социальная привлекательность предприятия. Чтобы молодые люди жили полноценной жизнью, создавали семьи, обустраивали быт, в их распоряжении 30 благоустроенных малосемейных общежитий. А также три детских оздоровительных лагеря и две базы отдыха, санаторий-профилакторий, несколько спорткомплексов, Дом народного творчества и прочее. Молодым “ячейкам общества” ежегодно выделяются ссуды. В нынешнем году, в частности, планируется предоставить 400 ссуд по 20 тысяч рублей. А ребятам, вернувшимся из армии, выплачиваются подъемные в размере пяти тысяч рублей. Да и зарплата стимулирует новое поколение – в среднем около 11 тысяч рублей.

Однако порядки здесь строгие – с пьяницами и прогульщиками борются беспощадно. При малейшем запахе спиртного даже через проходную не пропустят. Прогулял – готовься к увольнению, дабы другим неповадно было.

Зато люди держатся за свои места. В прошлом году текучесть кадров составила 1,9 процента – это самый низкий показатель за всю историю НКНХ. Хотя для крупного предприятия текучесть в 4-5 процентов считается нормой. Начинают бить тревогу обычно тогда, когда этот показатель превышает 10 процентов.

Как-то все гладко получается. Неужели у здешних кадровиков нет никаких проблем?

– Есть, конечно, – говорит Нурислам Фатыхов. – Из-за отсутствия вакансий возникает проблема с трудоустройством людей. С одной стороны, это хорошо, поскольку говорит о стабильности предприятия. Но с другой… Знаете, как бывает трудно отказывать родителям, когда они приходят просить за своих детей. Умоляют взять дочку или сына, порой окончивших престижные вузы, хоть на какую-нибудь работу. А мы не можем принять их, так как должны предоставить гарантированные места выпускникам наших базовых учебных заведений. Отказывать всегда трудно. Мы даже установили отдельную очередность из потенциальных работников.

В прошлом году сложилась такая ситуация. Обычно в год уходят в армию 70-80 наших ребят, столько же возвращается обратно. Для них всегда держим места. А в минувшем году, как никогда, ушли всего 30 ребят, а вернулись 80. Но никого не оставили на улице – всех трудоустроили, пусть и не сразу.

В республике, как и в России, сейчас, к сожалению, нет координаторов, занимающихся анализом того, сколько нужно выпускать экономистов, психологов, инженеров и прочих специалистов. Вот и выходит, что ребята получают профессии, с которыми не могут устроиться на работу. К примеру, в нашем юридическом управлении всего 27 юристов, а образовательные учреждения того же Нижнекамска готовят их сотнями…

В общем, руководителям разных “эшелонов” есть чему поучиться у нефтехимиков. И, думаю, ответственные работники по кадрам мечтают, чтобы их проблемы ограничивались теми же, что испытывают кадровики ОАО “Нижнекамскнефтехим”.