Вчера вступили в силу изменения к Трудовому кодексу РФ. Они коснулись подавляющего числа статей документа – более трехсот из 424. Появились тринадцать новых статей.

Каковы основные новшества последней редакции документа? Насколько существенны поправки, меняется ли в связи с этим концепция кодекса? Ответить на эти вопросы мы попросили министра труда и занятости РТ Бориса Захарова.

– Думаю, во многом Трудовой кодекс – один из самых важных документов для каждого российского гражданина. К сожалению, некоторое время к нему было несколько недоверчивое отношение – мол, еще один “мертворожденный” документ, применить который будет весьма сложно. И напрасно. Работа по его подготовке была кропотливой и дала свои результаты. Конечно, сегодня кодекс нуждается в разъяснении, и мы не жалеем времени, выезжая на предприятия и в районы республики, дабы довести до сведения людей все его преимущества. Например, довольно трудно было довести до сведения руководителей, особенно сельских, что зарплату отныне придется выдавать не только два раза в месяц и в точно назначенные дни, но и в денежном, а не в натуральном выражении, как многие уже привыкли.

Что же касается изменений в кодексе… Достаточно сказать, что внесено более трехсот поправок, большая часть из которых направлена на устранение имеющихся в этом документе противоречий и неточностей. Пожалуй, самые существенные коснулись дифференциации понятий “работодатель – физическое лицо”. Теперь они разделены на две категории: зарегистрированные и не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей. Для последних объем прав и обязанностей не изменился, а вот индивидуальные предприниматели, как работодатели, практически приравнены к работодателям – юридическим лицам. То есть они вправе принимать локальные нормативные акты, заключать коллективные договоры, обязаны вести трудовые книжки на каждого работника. Дело в том, что сегодня только в Татарстане более девяноста тысяч работников оформили свои трудовые отношения с работодателями – физическими лицами и зарегистрировали трудовые договоры в центрах занятости населения. Новые нормы кодекса позволят сделать эти отношения более прозрачными.

Серьезной переработке подверглись статьи, касающиеся заключения, изменения и прекращения трудового договора, расширены гарантии и компенсации для работников, связанные с его расторжением. Так, например, в случае увольнения по сокращению численности или штата, в связи с несоответствием работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации работодатель обязан предложить работнику не только вакантную должность по его возможностям, но и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. Отныне работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы из-за изменившихся условий договора.

Устранена неоднозначность статей, определяющих условия заключения срочного трудового договора.

– Зарплату по Трудовому кодексу должны выдавать два раза в месяц, но вот размеры ее документ как-то слабо регламентирует…

– Еще при его составлении размер “минималки” был одним из серьезнейших предметов для дебатов. Ну, на самом деле – не должен же минимальный размер оплаты труда быть ниже прожиточного минимума. Решили, что к этой цифре мы должны подойти в три этапа. Увы, последний непозволительно растянулся. В результате сегодня минимальный размер оплаты труда в России – тысяча сто рублей, а прожиточный минимум по Татарстану – уже более трех тысяч. Хотя выгода от увеличения “минималки” налицо – и людям помощь, и налоговые отчисления в бюджет увеличились бы, да и “в конвертах” поменьше бы выдавали, это уж точно. А нынешняя минимальная заработная плата, на мой взгляд, не годится для измерения стоимости рабочей силы, ведь жить на нее невозможно. Кстати, даже если иная заработная плата равна по размеру прожиточному минимуму, это не дает возможности человеку работать на свою будущую пенсию. Для того чтобы в будущем получать пенсию не ниже прожиточного минимума пенсионера, работающий человек сегодня должен получать не менее пяти тысяч рублей. Действующее пенсионное законодательство заставляет нас сегодня ужесточать требования к работодателям по повышению уровня оплаты труда путем издания постановлений, принятия решений, заключения соглашений между профсоюзами, работодателями и Правительством республики. В прошлом году мы ставили своей целью добиться, чтобы зарплата в республике была не ниже прожиточного минимума. На сто процентов не добились, но на восемьдесят – наверняка. Республиканская трехсторонняя комиссия, состоящая из представителей Правительства, работодателя и профсоюзов, теперь ставит более серьезную задачу – добиться, чтобы работающий на нормальном предприятии человек получал не менее шести тысяч рублей – не ниже уровня минимального потребительского бюджета. Хотя бы для того, чтобы работающий гражданин не был заинтересован в добывании всеми правдами и неправдами справок для получения всевозможных субсидий из бюджета.

Недавно начатая проверка на предмет состава получающих субсидии дала весьма неприятные результаты. Так выяснилось, что половина из них – люди работающие, и работающие на вполне благополучных сегодня предприятиях – КамАЗе, допустим, или даже у нефтяников. Наверное, часть этих людей действительно нуждается в государственной поддержке – у них много иждивенцев, например. Но это явление уже массовый характер приняло. Вообще-то, население у нас грамотное, и часто находятся не вполне порядочные граждане, которые пользуются пробелами в этих законах. Но ведь главная-то причина, заставляющая людей ловчить, одна – низкая зарплата.

Конечно, позитивные сдвиги по ее увеличению есть, но все равно сегодня этого недостаточно. Заработная плата должна быть такая, чтобы человек был заинтересован в поиске работы, а не в регистрации в качестве безработного на бирже труда и в получении пособия по безработице и пары-тройки субсидий. Чего уж греха таить – сегодня люди на бирже труда первой фразой произносят: “Поставьте меня на учет”, а вовсе не “Помогите мне найти работу”.

– Так почему же у нас такая мизерная минималка-то?

– Перестраховываемся, пожалуй. Так, специалисты утверждают: мол, если завтра чисто механически поднять уровень заработной платы, сразу возрастет покупательская способность и начнется обвал экономики. Но сегодня покупательскую способность поддерживает черный нал, и дорогие товары все равно пользуются огромным спросом – иначе откуда бы у нас такое количество, допустим, иномарок на дорогах? При зарплате даже в девять тысяч рублей народу в магазинах больше не станет, а вот польза будет во всех отношениях.

Возможно, в отдельных регионах России действительно нужно осторожно поднимать уровень зарплаты, то есть к этому нужно подходить дифференцированно… Сегодня в республике средняя зарплата – девять тысяч рублей, так что и “минималку” можно бы повысить.

– Платить людям, конечно, нужно. Но и создавать нормальные условия труда необходимо. Есть в кодексе изменения, коснувшиеся организации деятельности служб охраны труда на предприятиях?

– Есть. Если раньше от работодателя требовалось введение должности специалиста или формирование специальной службы лишь при численности работников более ста человек, то согласно новым требованиям это становится необходимым, когда на предприятии трудится более пятидесяти работников. На мероприятия по улучшению условий и охраны труда теперь должно выделяться не менее двух десятых долей процента от суммы затрат на производство или выполненных работ, предоставляемых услуг – раньше на эти цели выделялась одна десятая часть процента.

Но охрана труда касается ведь не только работодателя. Бывает, начинаем разбирать какую-то конфликтную ситуацию и вдруг выясняем: пострадавший сам виноват, хотя все условия для нормального труда были созданы. Такие ситуации тоже прописаны в кодексе.

И немного об экспертизе. Думаю, никому не нужно объяснять, насколько важно, чтобы рабочее место соответствовало безопасным условиям труда. Работа по проверке – так называемая аттестация рабочих мест – дело очень кропотливое. Сегодня все нормативные документы сформулированы так, чтобы напрямую заинтересовать руководство предприятия в проведении аттестации. Так, если все рабочие места соответствуют требованиям охраны труда, то предприятия могут оставить у себя двадцать процентов от суммы страховых взносов и направить их на улучшение условий труда и оздоровление работников. Но для этого аттестация рабочих мест должна быть проведена официально и результаты должным образом зафиксированы.

– Забастовка как крайний способ разрешения трудового спора в последнее время стала распространенным явлением. Есть ли какие-то изменения в этой части?

– Речь о забастовках была и в первоначальном варианте кодекса, просто в новой редакции это прописано отдельной строкой. К счастью, для Татарстана эта статья не слишком актуальна, у нас до забастовок не доходило – все споры решались республиканской трехсторонней комиссией. На предприятиях комитеты профсоюзов и работодатели обычно разруливают ситуацию – к примеру, при помощи коллективных договоров.

А вообще-то, в статью 410 внесены изменения, согласно которым собрание работников можно считать правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников (прежняя редакция предполагала не менее двух третей). Дабы исключить двойное толкование статьи, прописано, что в случае объявления забастовки профсоюзом или объединением профсоюзов примирительные процедуры в каждой организации, охваченной коллективным спором, не проводятся. Решение же об участии работников в забастовке принимается собранием или конференцией работников.

В то же время установлены и дополнительные ограничения на проведение забастовки. Так, например, забастовка должна быть проведена не позднее чем через два месяца после объявления о ее проведении.

– Можно ли назвать Трудовой кодекс с внесенными в него поправками законченным документом, исключившим все неточности и “подводные камни” предыдущего?

– Поскольку Трудовой кодекс – документ глобальный и в период становления рынка детально регламентировать все вопросы и прописать в нем все нюансы условий работы, к примеру, для электрика и продавца, невозможно – это уже предмет работы социального партнерства. То есть на самом предприятии принимается коллективный договор, регулирующий в соответствии с кодексом все отношения в организации. Такой маленький уточняющий кодекс “домашнего пользования”. Допустим, условия хуже, чем предписано большим кодексом, устанавливать нельзя. Лучше – пожалуйста.

Но закон дает только общие рамки, за которые выходить нельзя, позволяя руководителю предприятия и его сотрудникам проявлять гибкость в работе.

Правовая база кодекса существенно расширена, концепция, заложенная в нем, сохранена и вполне достаточна для наведения порядка на рынке труда. Безусловно, Трудовой кодекс с внесенными изменениями не идеален, но на таковой пока и не приходится рассчитывать. Думаю, что в него с учетом правоприменительной практики и впредь будут вноситься изменения, дополнения и соответствующие коррективы.