На рынке труда востребованы «синие воротнички»

Последние тенденции на рынке труда и актуальные задачи по управлению человеческим капиталом озвучены на прошедшем в Казани первом Республиканском кадровом форуме. Впервые на одной площадке крупные работодатели и ведущие российские и европейские эксперты поделились эксклюзивной информацией из первых рук. И, надо сказать, многие выступления переворачивают представления о нас самих и проблеме в целом.

В ПОГОНЕ ЗА КВАЛИФИКАЦИЕЙ

На открытии форума его участникам зачитали приветствие Президента Рустама Минниханова. В нем, в частности, отмечалась важность политики по управлению персоналом. Это направление выходит на первый план бизнес-стратегий компаний, особенно в реальном секторе экономики. Татарстану, России в целом необходимо другое качество производительности труда и квалификации работников. Устойчивый рост инновационной экономики требует непрерывного притока новых идей и работников, готовых не только реализовывать, но и создавать технологии.

Воспитание профессиональных кадров – важнейшая задача, и для этого, по словам Рустама Минниханова, в республике планируется создать 25 ресурсных центров, пять из которых будет открыто в текущем году.

О приоритетной роли человеческого капитала в повышении конкурентоспособности Татарстана в своем выступлении на форуме говорила Ильмира Фархутдинова – руководитель проектов по работе с государственными структурами кадрового холдинга «Анкор».

По ее словам, в России наблюдаются весьма показательные тенденции на рынке труда. Это, во-первых, повсеместное увеличение спроса на персонал, особенно на «синие воротнички», то есть рабочие специальности. Во-вторых, деформация рынка труда. Это проявляется в росте популярности «золотых» специальностей, к каковым относятся, к примеру, сварщики. При переходе с работы на работу они добавляют к своей зарплате около 30 процентов. Еще одна тенденция – «холостой» оборот рабочей силы, иными словами, цикличное перемещение работников. Далее среди новаций на кадровом рынке следуют увеличение инвестиций в персонал со стороны компаний, рост количества дистанционных работников, расширение инвестиций в региональные программы, нацеленные на закрепление трудовых ресурсов на местах, а также привлечение трудовых ресурсов извне.

Все эти подвижки происходят на фоне превращения фактора доступности трудовых ресурсов в ключевое конкурентное преимущество для регионов с точки зрения привлечения инвестиций.

ГРЯДЕТ КАДРОВЫЙ ГОЛОД

Весьма яркая российская тенденция – субъекты Федерации начинают конкурировать друг с другом за квалифицированный персонал. При этом совокупные затраты на замену одного опытного сотрудника составляют от половины годовой зарплаты для позиций начального и среднего уровня до двух годовых зарплат для руководителей высшего звена и уникальных специалистов.

Согласно прогнозам, в Татарстане потребность в молодых специалистах на 2014–2016 годы составит около 98 тысяч человек. В то же время численность трудовых ресурсов будет падать с 2,41 млн человек в текущем году до 2,39 млн в 2016-м.
Таким образом, внутренними ресурсами удовлетворить кадровый голод будет весьма сложно.

Что же может привлечь и удержать молодежь? Факторов для выбора места работы немало. Работодатели, внимание! Приоритетными являются возможность получения собственного жилья (помощь с жильем при переезде в другой город), конкурентный уровень заработной платы, наличие соцпакета, работа на современном оборудовании, максимальное включение в рабочий процесс, перспективы карьерного роста, дружный коллектив.

В будущем потребность в инженерах будет лишь расти. Уместно напомнить, что на прошедшем 23 июня заседании Совета по науке и образованию при Президенте России Владимир Путин поручил Правительству рассчитать потребности крупных предприятий страны в инженерных кадрах на пять – десять лет вперед. При этом именно инженерам предстоит стать ключевым фактором конкурентоспособности государства и основой для технологической и экономической независимости. Начиная с 2006 года в развитие материальной базы инженерных факультетов в России, создание национальных исследовательских университетов, подготовку современных технических кадров было вложено 54 млрд рублей.

ПОТЕНЦИАЛ ВНУТРИ НАС

В качестве положительного примера применения новых подходов по управлению кадрами на форуме его участникам был представлен опыт крупнейшей региональной медиакомпании – ОАО «Татмедиа».

Новое руководство поставило амбициозную задачу – увеличить эффективность за счет внутренних ресурсов и кадрового потенциала. Для этого была привлечена консалтинговая компания «Человеческий капитал». Подробно о ходе реализации проекта корреспонденту «РТ» рассказала директор по развитию этой компании Марина Несмелова.

• По данным портала Superjob, работодатели Татарстана активно ищут менеджеров по продажам, квалифицированных рабочих, продавцов, мерчендайзеров (товароведов), кассиров и инженеров. В ТОП-5 сфер, принимающих молодых специалистов, входят продажи, банки, туризм, медицина, транспорт и логистика

По ее словам, задача у нее была непростая – в «Татмедиа» работают более двух тысяч человек, у компании 88 филиалов по всему Татарстану. Начиная с февраля для управленческого аппарата «Татмедиа» были проведены четыре инновационные стратегические сессии, в которых участвовали по 50 человек. На сессиях каждый участник генерировал идеи, участвовал в разработке видения и стратегических целей по развитию компании. Применялась комплексная методика – коучинг (тренинг самореализации), фасилитация (облегчение взаимодействия) групповой работы, мозговой штурм, дискуссии, командообразующие упражнения, провокационные задания, духовные практики (цигун). Сессии проводились обязательно вне офиса.

«В результате определилась группа руководителей – «лидеров изменений», которые составили стратегический резерв организации. Также были разработаны новые, прорывные проекты, повысилась мотивация участников на личностный и профессиональный рост в рамках «Татмедиа». Люди вовлеклись и стали сопричастны процессу развития компании, – подчеркнула Марина Несмелова. – Мы планируем продолжить работу в групповом формате, чтобы сопровождать команды по сгенерированному ими плану развития».

Однако, по словам эксперта, первостепенная роль во всех позитивных изменениях остается за руководителем. Даже самые квалифицированные консультанты не могут продвинуть команду так, как это способен сделать руководитель, обладающий передовыми навыками управления и внедряющий инновации в жизнь. Глава медиахолдинга определил не директивный, а коучинговый стиль управления, и сам прошел международную программу обучения «Лидер как коуч», поведала Марина Несмелова.

Зашла на форуме речь и о типичных ошибках при установлении оплаты труда. Их в своем докладе перечислила директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Первая – работодатель хочет платить за результат, а платит за время (вместо сдельной получает повременную оплату труда). Ошибка вторая – сотруднику выдается денежное поощрение за добросовестную работу, как за заслугу. Но сотрудник на самом деле просто обязан добросовестно выполнять свою работу. Ошибка третья – повышать размер оплаты труда без привязки к результатам работы сотрудников или изменениям условий труда.

Помимо того, компании часто тратят завышенные средства на социальные пакеты, а они не воспринимаются сотрудниками как существенный бонус к зарплате. Соцпакеты хорошо мотивируют лишь тогда, когда они правильно составлены с учетом категорий работников и их предпочтений.

НА РАБОТЕ КАК В СЕМЬЕ

Немало новых подходов представил для участников форума приглашенный эксперт – президент Европейской ассоциации коучинга Константин Шамбер.

Он рассказал, что в инновационных компаниях у сотрудника нет постоянного рабочего места: человек сам выбирает, где ему работать. Это лучше раскрывает творческий потенциал и создает условия для общения сотрудников друг с другом. Воображение «не включается» на рабочем месте, поэтому в современных офисах появляются деревья, домашние животные, яркие краски. Любопытно, что инновации почти никогда не возникают у топ-менеджеров, их создают работники среднего звена.

«В России и Татарстане есть потенциал, компании предлагают конкурентные продукты, но в решении кадровых вопросов они не всегда выбирают эффективные стратегии, – заявил корреспонденту «РТ» в перерыве форума Константин Шамбер. – И в Казань я приехал поделиться опытом, так как долго и плодотворно работаю в Европе и Китае. Нельзя вариться в собственном соку, компаниям важно узнать о новых тенденциях, об ошибках других компаний, чтобы их не повторять. Разумеется, в России есть отрасли, в которых всё и без того слаженно работает. Там не особо нужны инновации. Но в большинстве секторов экономики у компаний нет иного выхода в конкурентной борьбе, кроме генерации и внедрения инноваций».

По словам эксперта, казанский кадровый форум организован на отличном уровне. А для дальнейшего роста казанской площадке нужно, чтобы в Татарстан приезжали люди не только с богатым российским опытом, но и с зарубежным. Необходимо неустанно привлекать новых людей с разными точками зрения, и в этом многообразии мнений будут рождаться действительно передовые идеи.