Сегодня промышленные предприятия испытывают серьезные кадровые трудности, связанные с негативными процессами последних десятилетий.
В девяностых годах прошлого века переход России к рыночной экономике привел к сокращению в машиностроительной отрасли объемов производства в среднем в 2,2 раза, численность работников этой сферы уменьшилась вдвое. Шел массовый отток квалифицированных специалистов. До сих пор ситуация на рынке труда остается непростой. Сказываются произошедшие в постперестроечные годы снижение качества образования и подрыв системы технического творчества учащихся, смена социальных ориентиров у целого поколения россиян, приведшая к потере престижа рабочих и инженерных профессий…
На Казанском вертолетном заводе (на снимке) в свое время решили по-своему бороться с острым кадровым недугом – там к вопросам подбора и развития персонала подходят по-научному.
По статистике, выведенной специалистами по персоналу Казанского вертолетного завода по итогам прошлого года, привлекательность вакансий промышленного предприятия, к примеру, для потенциальных интернет-соискателей составляет в среднем 30 процентов, при этом их качественный состав соответствует требованиям промышленников только в 17,6 процента случаев.
– Предприятия реального сектора экономики могут обеспечить себя необходимыми кадрами только при условии создания системы современных научно обоснованных технологий профессионального подбора, отбора, сопровождения, обучения и развития персонала с учетом специфики производства, – считает заместитель генерального директора КВЗ Фарид Садрутдинов. – Понимая это, мы с 2008 года реализуем такую программу, которая разрабатывалась совместно с экспертами консалтинговых и тренинговых компаний, учеными, психологами и другими специалистами.
Рассказать в одной публикации обо всех аспектах этого труда нереально, так что остановимся на наиболее интересных из них.
ХОРОШО ЗАБЫТОЕ СТАРОЕ
Для начала вертолетостроители выстроили целевые договорные отношения со столичными представителями всех ступеней учебного процесса – от школы до вуза. В их числе гимназия №8, профессиональное училище №137, Казанский авиационно-технический колледж имени Дементьева, Казанский национальный исследовательский технический университет имени Туполева. То есть сформировали реальный действующий кластер. Укрепили и собственную базу – заводской отдел технического обучения, который располагает учебно-производственной площадкой и преподавательскими кадрами. Ведь, к примеру, сегодня в Татарстане ни одно учебное заведение не готовит сборщиков-клепальщиков. Поэтому новички постигают премудрости данной профессии (как, впрочем, и других) в этом отделе.
- На заводе сложилась стабильная и непрерывная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охватывающая все уровни персонала – от рабочих до руководителей
Период чрезвычайного кадрового голода на КВЗ прошел – на сегодня укомплектованность завода персоналом составляет 97,2 процента. А недостающие менее трех процентов – это, как считает генеральный директор КВЗ Вадим Лигай, нормальный показатель для обычного производственного процесса: один приходит, другой уходит на пенсию… Так что теперь абы кто сюда не попадает. На этапе первичного профотбора к потенциальному работнику применяются методы диагностики профессионально значимых качеств. По ее результатам принимается взвешенное решение. Такая система защищает претендента от непосильных нагрузок, а предприятие – от негативных последствий его профессиональной несостоятельности.
Но если человек прошел через это испытание, то ему помогут влиться в ряды кавэзэшников без лишнего стресса – через действующую программу адаптации новичка к пока непривычным для него условиям труда. К примеру, проведут входные тренинги и на несколько месяцев прикрепят опытного наставника, которому за дополнительную нагрузку полагается надбавка к зарплате, – практика, считавшаяся в советскую эпоху обязательной…
Во время недавнего пресс-тура на КВЗ, организованного Министерством промышленности и торговли и Республиканским агентством по печати и массовым коммуникациям, журналисты побывали в механообрабатывающих и сборочных цехах предприятия. В одном из них нас познакомили с победителем внутризаводского конкурса на звание «Лучший наставник года – 2012» Сергеем Чулковым, оператором станков с числовым программным управлением (ЧПУ).
– В механосборочном цехе более половины операторов – в основном выпускники КАИ, – рассказал он. – И хотя к нам приходят люди с высшим образованием, опыта работы на станках с ЧПУ у них нет, поэтому приходится подучивать. Несмотря на то что я здесь уже семнадцать лет, все равно продолжаю совершенствоваться в профессии – очень «умное» нынешнее оборудование, нельзя отставать от технического прогресса. Одна японская фрезерная группа Mazak заменила 14 станков. На современной автоматизированной линии можно изготавливать до двухсот различных деталей. А раньше для производства одной детали требовалось задействовать четыре-шесть агрегатов.
По словам главного технолога КВЗ Сергея Коробова, в 2012 году программа адаптации охватила 746 принятых работников и 370 наставников. Доля молодежи (а руководство завода делает акцент на омоложение персонала), закрепившейся на предприятии в течение одного года, превысила 80 процентов (еще недавно этот показатель был не выше 50 процентов). На сегодня четвертая часть семитысячного коллектива – это молодые люди в возрасте до 30 лет, а средний возраст работников – 41,4 года.
МИМО ПАРТЫ НИКТО НЕ ПРОХОДИТ
В настоящее время почти треть сотрудников КВЗ имеют высшее профессиональное образование. На вопрос корреспондента «РТ», не слишком ли большая роскошь ставить за станки выпускников вузов, генеральный директор завода Вадим Лигай ответил так:
– На заре модернизации и технического перевооружения предприятия, когда мы устанавливали первое высокотехнологичное, «умное» оборудование, целенаправленно брали для его обслуживания технарей с высшим образованием, которые обладают навыками программирования, определенной внутренней производственной культурой. В дальнейшем они по собственной воле остались на данных рабочих местах. В принципе, сейчас авиационно-технический колледж готовит операторов станков с ЧПУ. Так что если эти сотрудники захотят перейти на инженерные специальности, мы удовлетворим их пожелания…
На заводе сложилась стабильная и непрерывная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охватывающая все уровни персонала – от рабочих до руководителей. В этом ее особенность и достоинство. Для обучения некоторым основным профессиям на КВЗ существуют учебные участки – токарно-фрезерный, слесарный, сборочно-клепальный. Ежегодно проходят подготовку 1300–2000 рабочих. Специалисты и руководители совершенствуют свои знания по производственному менеджменту, лин-технологиям и другим направлениям в ведущих татарстанских и российских учебных центрах.
РЕЗЕРВИСТЫ ПОД ОСОБЫМ КОНТРОЛЕМ
Еще одна важная сфера развития персонала – формирование кадрового резерва предприятия.
– Результаты наших наблюдений за управленческим кадровым резервом завода в последние годы показали, что при достаточно высокой внутренней мотивации на лидерство, хорошем личностном, инновационном и управленческом потенциале резервисты зачастую предпочитали не ставить перед собой амбициозных целей, им не хватало инструментария – практических технологий управления персоналом, – признается Фарид Садрутдинов. – В связи с этим была разработана комплексная программа сопровождения кадрового резерва, а также многоуровневая модель оценки компетенций руководителя. Каждому резервисту определяется программа развития на ближайшие два года, ее выполнение учитывается при ежегодной оценке его компетенций.
Как сообщил заместитель гендиректора, по всем кандидатам на включение в кадровый резерв составляются развернутые заключения психолога, с ними проводятся индивидуальные занятия и тренинги, направленные на развитие управленческих, лидерских и профессиональных качеств. Допустим, в нынешнем году 42 специалиста участвовали в тренингах «Эффективное управление», «Семь навыков успеха», «Развитие продуктивного мышления», проводимых экспертами компаний «Клиника Инсайт» и «Тимсофт», а также Казанского федерального университета.
Формирование такого резерва, как утверждает руководство КВЗ, проводится открыто по прозрачным критериям с возможностью самовыдвижения кандидатов. А сейчас на заводе разрабатывается многоэтапная соревновательная программа для молодежи, нацеленная на командообразование и определение лидеров.
ИЗ ПОКОЛЕНИЯ В ПОКОЛЕНИЕ
Дирекция КВЗ использует множество форм привлечения на свое предприятие молодых специалистов, в том числе целевым образом направляет детей своих работников на учебу в КНИТУ-КАИ и Казанский национальный исследовательский технологический университет. В прошлом году было 20 целевиков, нынче – 16. Гендиректор Вадим Лигай считает, что сыновья и дочери кавэзэшников, впервые побывавшие на заводе еще первоклашками в дни открытых дверей и увидевшие, где работают их родители, станут надежным оплотом предприятия. К тому же традиционно здесь приветствуются трудовые династии.
- На сегодня укомплектованность КВЗ кадрами составляет 97,2 процента. Доля молодежи, закрепившейся на предприятии в течение одного года после трудоустройства, – более 80 процентов. Четвертая часть семитысячного коллектива – это молодые люди в возрасте до 30 лет, а средний возраст работников – 41,4 года
А их на КВЗ великое множество. Суммарный трудовой стаж некоторых из династий насчитывает 200, 300 и даже 700 лет! Преданность заводу отцов и дедов оказывается настолько сильной, что вслед за ними сюда приходят их дети и внуки. Из поколения в поколение передаются мастерство, знания и гордость за принадлежность к такому важному делу, как вертолетостроение…
В цехе окончательной сборки мы познакомились с Дмитрием Сорокиным, бригадиром участка по сборке легкого вертолета «Ансат». Он пришел на завод 30 лет назад в пятнадцатилетнем возрасте, окончил Казанский авиационный техникум. Его супруга Ирина Васильевна на КВЗ уже 35 лет, она трудится на жгутовом участке, как и дочь Юлия, выпускница Казанского химико-технологического института. Сын Максим работает слесарем в одной бригаде с отцом. Деятельность зятя Максима связана с электроникой винтокрыла Ми-17. Сноха Инна сейчас в декретном отпуске, но твердо намерена вернуться на КВЗ.
– С авиацией связана вся моя жизнь, с детства занимался авиамоделизмом, – рассказывает Дмитрий Германович. – Пусть общий трудовой стаж Сорокиных на КВЗ пока невелик – около ста лет, но все еще впереди. Тем более на сегодня наша династия самая многочисленная на предприятии, где работают шесть членов семьи.
К слову, Дмитрий Сорокин десять лет был общественным инспектором ГАИ. Раньше в цехе было много таких общественников, вместе дежурили. Однако в нынешнем году большинство из них сложили те полномочия, поскольку работы заметно прибавилось и стало не до дежурств. Ведь, по данным Министерства промышленности и торговли, за последние пять лет объемы производства на КВЗ выросли в пять раз! В текущем году компания планирует выпустить уже сто вертолетов.
И это – результат не только модернизации и технического перевооружения предприятия, но и продуманной кадровой политики, направленной на получение стабильной прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции.
Фото Алексей Насыров
